Gerindo os riscos psicossociais
Mapeamento, diagnóstico e plano de ação são fundamentais para promover a saúde mental nas empresas
Entrevista à jornalista Marla Cardoso
Em maio próximo, quando as empresas passarão a ser obrigadas a fazer a gestão dos fatores de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, no âmbito da NR 1, um novo desafio irá se impor às organizações que ainda não olham para estes aspectos do trabalho. Primeiro, pela necessidade de compreender o que, de fato, são estes fatores de riscos. Quem chama a atenção é a psicóloga do Trabalho, doutora em Psicologia, consultora em SST e CEO do Nostrum Instituto de Psicologia, de Natal/RN, Alda Silva, que há 15 anos presta serviços de mapeamento desses riscos.
Além do diagnóstico, ela também se dedica à educação corporativa sobre o tema e ao desenvolvimento de planos de ação que vão muito além da prevenção: focam na promoção de ambientes capazes de não adoecer os trabalhadores. Nesta entrevista à Proteção, a especialista reflete sobre o novo momento e explica como as empresas podem se preparar para de fato fazer a gestão dos riscos psicossociais no trabalho.
Quais aspectos do mundo do trabalho são favoráveis para a incidência dos riscos psicossociais? As pessoas tendem a confundir o risco psicossocial com situações mínimas. Por exemplo, confundem com uma condição estressora de trabalho. A LDRT (Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho) traz uma relação de situações que são preditoras desses riscos. É preciso, por exemplo, olhar o contexto das tarefas do trabalho, se é um trabalho exigente, qual a carga mental, velocidade, complexidade, nível de atenção. Isso tudo se chama conteúdo da tarefa de trabalho. Depois, é preciso olhar a interação pessoa-tarefa. Existe pressão para realização das atividades? O trabalhador tem tempo para executar a tarefa dentro da carga horária de trabalho? Como está a jornada de trabalho? É uma jornada que leva à exaustão? O trabalhador faz pausas? Trabalha por turnos? É preciso olhar para as violências, os assédios morais. As discussões dos riscos psicossociais têm sido muito associadas às questões de assédio. Isso é positivo, mas ao mesmo tempo, não podemos confundir que o risco psicossocial é só o combate às questões de violências ou aos diversos assédios e práticas discriminatórias no cenário organizacional. Temos que considerar que também existem os riscos relacionados à morte no trabalho, traumas que o próprio trabalho pode provocar. Um bancário, um motorista de ônibus, por exemplo, podem ser assaltados. Isso são traumas no trabalho. E temos a própria situação de um trabalho mais instável que leve o trabalhador a contratos mais vulneráveis, que geram o medo do desemprego, além da própria condição de desemprego. Isso também é um fator de risco psicossocial. Não para as organizações, mas para o mundo do trabalho. Se formos pensar na modernidade, temos, por exemplo, o excesso de trabalho como um fator que precisamos dar conta, o direito à desconexão, com as questões de tecnologia. Pós-pandemia passamos por uma grande mudança. Aconteceu uma grande revolução no mundo do trabalho, provocando uma celeridade dos processos. Talvez se a pandemia não tivesse acontecido, levaríamos mais tempo para prestar atenção nessas coisas, mas com a crise sanitária que o Covid produziu, vieram mudanças no próprio cenário social e no mundo do trabalho.
Que mudanças foram essas?
Uma delas é pensarmos sobre o direito à desconexão. Outra é o limite do home office. Muitas empresas ainda não tiveram essas definições sobre esse limite entre o trabalho e a vida pessoal. Muitas entendem que pelo trabalhador estar economizando duas, três horas por dia por não estar no trânsito, ele deve estar à disposição para responder em outros horários também. Isso é um fator de alerta. Outro cenário é o presenteísmo, que é estar no ambiente de trabalho, mas não conseguir produzir. E o próprio absenteísmo, que são as faltas no trabalho, seja por motivos de adoecimento ou porque o trabalhador não sustenta mais estar naquele lugar. Esse cenário da modernidade tem muito a ver com o excesso de jornada e essa dificuldade de se estabelecer o território entre o ambiente privado e o ambiente laboral. Isso é muito comum. Os riscos psicossociais são uma consequência de como eu gerencio todos esses fatores para produzir saúde mental no trabalho. Se temos um contexto de uma boa organização do trabalho, um bom clima de trabalho, isso tudo são fatores de risco psicossocial. Precisamos fazer a leitura do risco psicossocial, não pela causa, mas pela consequência. Essa atualização da NR 1 já era prevista, de certa forma, em outras NRs. A discussão de risco, antes de prevenção, é pensar que o trabalho deve ser promotor de saúde. Para a empresa fazer prevenção ela precisa primeiro promover saúde. Quando vamos discutir risco psicossocial precisamos perguntar: como esse trabalho tem promovido saúde? Quando falamos em risco psicossocial precisamos pensar se esse trabalhador tem conseguido entregar bem o seu trabalho. Quando o trabalhador elencar o porquê para essa resposta, geralmente estão relacionados fatores sobre a estrutura da gestão organizacional, de dificuldade de comunicação; não são questões de individualidade. Muitas empresas quando fazem a avaliação de risco psicossocial e de saúde mental pensam: determinado trabalhador tem um perfil e o outro tem outro, então um sustenta mais coisas que o outro. Não! Riscos psicossociais têm o conceito de condições de trabalho. É uma questão de coletividade.
Como as empresas devem avaliar estes riscos na prática? As empresas precisam adotar programas de mapeamento e diagnóstico para inventário de risco de avaliação psicossocial. Quando não estamos bem vamos ao médico fazer um diagnóstico ou um check-up, então, do mesmo jeito que a gente pesquisa sobre clima do trabalho, sobre avaliação de desempenho, sobre as questões de clima de segurança, por exemplo, também precisamos fazer uma análise do risco psicossocial das organizações. Existem inventários específicos que analisam todos esses fatores, eles avaliam de forma coletiva. A gente também pode fazer uma avaliação de risco psicossocial por cargo. Tem cargos com uma análise crítica maior da atividade, mas as empresas precisam começar fazendo uma leitura de cenário, para depois investir no letramento dos seus trabalhadores, em sensibilização,
e depois formar os comitês que serão os protetores desses fatores de riscos psicossociais. Comitês de mediação de conflito, de combate ao assédio, e para a promoção da qualidade de vida no trabalho. As empresas devem ter esses comitês atuando como multiplicadores dentro da organização. Só depois há o processo de avaliação e monitoramento. É uma etapa por vez, que precisa começar pelo mapeamento e diagnóstico. Isso é importante porque a minha empresa pode estar muito bem no campo de distribuição de tarefas, mas pode estar péssima no campo das relações sociais. Por isso é preciso primeiro mapear. As empresas precisam entender que o fator de risco psicossocial é tão científico quanto os demais fatores de risco, de acidente, químico, físico e biológico. Existem protocolos e escalas científicas para a realização desse mapeamento, que conseguem dar uma dimensão de onde as empresas precisam atuar. O que está acontecendo neste momento no Brasil é uma confusão em relação a quais são esses fatores de risco psicossociais, mas se formos para a legislação internacional ou para a LDRT, elas elencam os fatores diretamente.
E como as empresas, de modo geral, têm lidado com esses fatores? As empresas oferecem atendimento psicológico aos trabalhadores e dizem que estão cuidando do risco. Mas com isso ela está sendo assistencialista, o que não é ruim, mas ela não está entendendo a causa. Eu mudo as pessoas, mas o vetor da causa, do que está provocando aquele quadro, não se muda. Por exemplo, em casos de assédio moral. É muito comum empresas privadas demitirem o assediador, mas a ação não é somente demitir o assediador. É preciso entender que, se ocorreu o assédio, houve um ambiente de permissividade para que aquilo acontecesse. Então é preciso fazer uma mudança de gestão de cultura organizacional. Não sou contra programas de incentivo ao acolhimento e suporte psicológico, mas isso não pode ser o elemento central. É como se eu estivesse dando Dipirona em vez de fazer um exame para saber se estou com uma infecção bacteriana ou viral. As empresas investem valores altíssimos contratando programas de suporte psicológico on-line, mas isso é benefício de qualidade de vida e não de qualidade de vida no trabalho. Quando falamos de risco, falamos sobre programas de bem estar e QVT no trabalho. A qualidade de vida é responsabilidade do indivíduo, se cuidar, se alimentar bem, se exercitar, agora, na QVT, há uma corresponsabilidade. É a organização para com o trabalhador e o trabalhador para com a empresa. Os riscos têm um recorte que chamamos de recortes interseccionais. Há recortes de gênero? Sim, tratar da saúde do trabalho da mulher e do homem é diferente e tem que ser considerado. Há recorte de raça? Sim, então tudo isso tem que ser considerado dentro do cenário organizacional.
Faltando poucos meses para que a gestão desses riscos se torne uma obrigatoriedade, como as empresas podem ainda se preparar? A primeira coisa que as empresas precisam fazer é o letramento delas mesmas. É preciso entender o que é risco. Entendendo o que é isso, se amplia a visão. Para conseguir um programa de risco 100% preciso saber como estou, ter um diagnóstico. Posso começar fazendo uma análise documental, como na pesquisa de análise de clima? Posso, mas o ideal é que se tenha, assim como se faz no gerenciamento dos demais riscos, protocolos específicos para estes riscos. Se a empresa quiser começar de uma forma mais sensibilizadora, que comece fazendo as introduções sobre as temáticas. Mas isso também pode ser um gargalo, porque a empresa pode falar, mas ela não saberá como de fato está. É preciso saber como a empresa está, para identificar onde tem mais necessidades de iniciar a gestão dos riscos. E não é necessariamente a oferta de um suporte psicológico porque um trabalhador cometeu suicídio. Tem a ver com a discussão coletiva de trabalho. Entendo que as pessoas adoecem individualmente, que pode haver uma predisposição genética para um adoecimento individual, mas o que provocou? Precisamos entender que a questão é identificar riscos e que isso não tem relação com a resiliência do trabalhador, tem relação exclusivamente com as condições, com as estruturas e com os processos que as organizações apresentam hoje para os trabalhadores. Eu vi um dado de um estudo conjunto da OMS com a OIT de
que 81% das mortes relacionadas ao trabalho são decorrentes de doenças não transmissíveis. Isso está relacionado ao que a jornada de trabalho está provocando. Se eu sou médico, professor, enfermeiro, aquela jornada de trabalho me provoca o quê? Alta exaustão? Eu me alimento bem? Como são as minhas relações com os meus pares? Não adianta ter um programa de suporte psicológico e continuar adoecendo e violentando as pessoas.
Esse trabalho deve ser feito, necessariamente, por profissionais de Psicologia do Trabalho? É fundamental. Inclusive participei da elaboração de um documento, que foi levado para Brasília, fazendo uma defesa de que o psicólogo do Trabalho, não é necessariamente o psicólogo clínico, é um profissional voltado para o trabalho, que tem bases na Ergonomia, na Sociologia do Trabalho, é quem deveria compor essa equipe para tratar desse tema dentro das empresas. Se no SESMT já há hoje médico do Trabalho, enfermeiro do Trabalho, precisamos pensar na presença do psicólogo do Trabalho. Do mesmo jeito que precisamos de um médico para dar um diagnóstico, porque é da autoridade dele, as empresas vão precisar do psicólogo do Trabalho para ele conseguir trabalhar esses riscos de forma sistemática, assim como os demais riscos estão sendo tratados no PGR. Precisa ter uma composição de equipe interdisciplinar, por isso nesse momento esse profissional não pode faltar nas empresas.
A NR 1 não diz quem deve fazer a gestão desses riscos, só o que precisa ser feito. O que as empresas podem fazer é
prover o SESMT de formação e capacitação para a gestão desses riscos. Mas mesmo assim, um mapeamento e diagnóstico não conseguirá ser feito pelo SESMT, por questões técnicas. Por isso hoje o profissional especializado é muito importante para que esse diagnóstico dos riscos psicossociais seja bem feito. Também levanto uma reflexão: será que havia necessidade de colocar na NR os riscos psicossociais? Eles já estavam lá, de certa forma. Acho que houve uma necessidade de correção ou de retificação do que estava sendo feito nessa área ou do que nem estava sendo feito e que as empresas diziam que faziam. A NR 17 (Ergonomia) fala sobre adaptar as características de trabalho aos perigos psicológicos. Mas a gente não fazia isso. Mesmo estando formalizado já. Agora será um movimento que vai exigir uma posição mais direta das empresas, de identificar e gerenciar esses riscos, que não estavam sendo gerenciados. As empresas estão muito acostumadas à prevenção em atividades de psicoeducação, mas e promover saúde? Para mim o desafio é promover. A OIT já trazia a definição de risco desde 1986, então, já sabemos como trabalhar isso, a gente só não estava disponível para isso. Aí vem a legislação e diz: vamos ter que começar a falar sobre isso porque estamos adoecendo e morrendo por questões de trabalho. Não tem mais como negociar essa questão. Mesmo sendo um tema invisível, ele existe no cenário organizacional. É como a doença mental. Eu não faço um raio-x para identificar que eu estou com depressão, porque não existe um exame que vai dizer isso, mas a depressão não deixa de existir. No risco psicossocial eu vou mais além. Nós temos protocolos científicos, mas não éramos chamados porque isso era tratado como um problema do indivíduo, que ele deveria gerir se consegue administrar ou não as condições de trabalho. No fundo foi importante trazer para uma norma coletiva porque tira da figura do trabalhador o gerenciamento individual de algo que é provocado pelas condições de trabalho. De agora em diante isso precisa ser tão prioritário como os demais riscos.
Ref.: Revista Proteção, Saúde e Segurança do Trabalho (Digital): Gerindo os riscos psicossociais Ed. 398, p. 10, fevereiro/2025.
