Salto para o futuro

Psicóloga e educadora aposta em novos processos de aprendizagem para transformar a saúde e segurança nas empresas

Entrevista à jornalista Daniela Bossle

Desde os tempos da graduação, a psicóloga do Trabalho Juliana Zilli Bley, 45, já gostava da psicologia aplicada às organizações. Porém, não se via trabalhando com Recursos Humanos do modo tradicional. Procurava novas abordagens que abrangessem uma atuação diferenciada junto às empresas, especialmente no desenvolvimento de pessoas de uma forma mais completa. No mestrado ajustou seu foco para Processos Organizacionais, Trabalho e Aprendizagem, que depois resultou no livro “Comportamento Seguro – Psicologia da Segurança no Trabalho e a Educação para a Prevenção de Doenças e Acidentes”. Nesta época ela atuava já em consultoria na área junto a outros colegas de profissão.

Mais tarde trilhou seu próprio caminho como consultora independente, palestrante, educadora e hoje é referência em fatores humanos associados à saúde e segurança e também em inovação em práticas de educação e desenvolvimento humano. Com formações complementares em metodologias de aprendizagem para adultos, psicoterapia sistêmica, práticas de diálogo, gestão de mudança entre outras, Juliana dedica-se a projetos especiais no campo organizacional e um deles é o Safety Lab, uma formação para profissionais de saúde e segurança e líderes com o objetivo de potencializar a educação de adultos no campo da SST.

A psicóloga, natural e residente em Curitiba/PR, concedeu esta entrevista à Proteção em julho enquanto passava férias com a família na Califórnia/EUA.

Há 20 anos você estuda sobre psicologia aplicada à segurança. Após a graduação você escreveu o livro Comportamento Seguro. Fale um pouco da sua trajetória. Não tinha quase nada em português na época em psicologia aplicada à segurança. Lembro de um livro só, que era o livro do Dela Coleta, de 1991. Já na área de saúde do trabalhador tinha bastante coisa. Ainda na faculdade comecei a escrever artigos a respeito e depois consegui aplicar o tema na minha dissertação de mestrado que tratou sobre treinamento, psicologia e Segurança no Trabalho, e que depois deu origem ao meu livro ‘Comportamento Seguro’. A principal questão da minha pesquisa de mestrado foi que todos os autores da psicologia aplicada à segurança que eu estudava tinham conceitos de comportamento de risco. Eles não tinham conceitos de comportamento seguro. E como educadora isso não fazia sentido para mim porque se eu vou ensinar você a fazer um ovo frito, não posso ter um protocolo sobre como não fazer um ovo frito. Enquanto fazia o mestrado, já trabalhava na Petrobras e em várias outras empresas. Dava treinamentos, desenvolvia líderes, trabalhava com algumas ferramentas de segurança comportamental da primeira geração, que começavam a ganhar muita força no Brasil. Então calhou de eu estar entre quatro psicólogos interessados em aspectos humanos em SST e montando uma consultoria num momento em que isso começou a crescer enlouquecidamente no país, principalmente devido às metodologias de mudança cultural que as consultorias estrangeiras estavam trazendo pro Brasil. Começamos a ser convidados pelas empresas para contribuir com a parte psicológica e de desenvolvimento de competências nestes projetos de transformação de cultura de segurança que estavam ganhando tração. A questão é que quando a metodologia vem num pacote fechado, aplicá-lo na Petrobras é diferente de aplicá-lo na Gerdau, que por sua vez é diferente de aplicá-lo na Votorantim e assim por diante. E este refinamento do trabalho com as pessoas nem todas as consultorias faziam. Acabamos envolvidos nos projetos de transformação cultural destas empresas, convivemos dentro delas com as grandes consultorias, sempre reforçando a dimensão psicossocial, relacional, da comunicação, da cultura local, das estratégias de influenciar pessoas de forma a gerar engajamento. A gente também fazia diagnósticos, tínhamos algumas ferramentas. Mas na prática, a gente ajudava os engenheiros de segurança a lidarem com gente. E este é o meu trabalho até hoje.

Você entrou na Segurança do Trabalho para ajudar os profissionais a serem mais eficazes? Sim, eu entrei por aí. Rapidamente ficou claro que o meu caminho era o caminho da aprendizagem. Existem várias possibilidades de conectar a psicologia com a segurança. Já trabalhei com quase todas elas, mas permaneço fiel à dimensão educacional do processo. Boa parte do que o técnico de segurança faz em sua rotina é educar. Boa parte do que o engenheiro de segurança faz também é educar direta ou indiretamente. Ou ele faz na sala de aula ou está comprando um treinamento. Um gerente de segurança que vai comprar um treinamento e escolher entre a consultoria A, B ou C, já está interferindo no processo educativo daquelas pessoas. Gerenciar processos educativos, o que as empresas chamam de learning, também é parte do trabalho dos profissionais de segurança e saúde, mas quase não se trabalha no preparo desses profissionais para que eles façam isso bem. Tanto no curso de formação do técnico quanto do engenheiro, a parte didática é muito pobre, é absolutamente insuficiente e defasada. As universidades têm a disciplina de Psicologia Aplicada ao Trabalho, e colocam, por exemplo, um psicólogo clínico para dar aula, alguém que nunca entrou numa empresa. E aí o profissional depois entra numa sala de aula e faz o que? Ele vai dar uma integração de segurança e fala o que? Como escolhe o conteúdo? Como escolhe as dinâmicas que vai usar? Como ele sabe se os trabalhadores aprenderam alguma coisa para poder entrar lá na indústria e se comportar de acordo com os riscos presentes? Ele não sabe, não faz ideia de como fazer isso. Então esta formação insuficiente na dimensão da aprendizagem na área de segurança tem consequências práticas importantes para a gestão de pessoas. A parte educacional do universo de saúde e segurança nas empresas é de modo geral muito antiquada, tradicional demais.

Já a legislação em SST, não se pode dizer que é ruim, correto? Ainda assim, continuamos com problemas de acidentes e doenças nas empresas. As coisas melhoram, pioram, melhoram, pioram e assim seguem. Essa é uma área muito complexa e interdisciplinar em que se opera com um grupo de profissionais de diversas formações e atuações. Temos a turma da linha de frente que está no campo, a turma da gestão, da legislação, da Higiene Ocupacional, do ambulatório, do bombeiro industrial. Há um lado maravilhoso nisso que é o que chamamos de inovação de inteligência coletiva: a gente conecta um monte de gente diferente que sabe um monte de coisa diferente com um mesmo propósito. E ganhamos muito mais força para desenvolver coisas boas e bem-feitas. Mas ainda temos a tradição da departamentalização, ainda há muitas empresas onde a área teoricamente é junta, mas o pessoal da saúde não conversa com a segurança, que não conversa com o combate a emergência, e ainda têm as consultorias externas. A tendência de gestão de segurança hoje, ainda em desenvolvimento para muitos profissionais, é que segurança não diz respeito só à área de segurança, mas a todo mundo. O CEO da empresa tem que fazer segurança, o diretor tem que fazer segurança, os gerentes todos, os supervisores, os terceirizados e os trabalhadores. Hoje se compartilha responsabilidades entre todos os membros desta grande comunidade que é uma unidade industrial, uma companhia. Então, veja, temos uma legislação boa; temos uma área integrada, o que é um bom sinal, se ela for integrada de verdade; temos um assunto que já é sabido pelo menos em empresas grandes onde não existe um líder que não tenha ouvido falar de segurança. Talvez não o faça bem, mas sabe que tem que falar disso. Estes são indicadores de sucesso.

E os pontos de vulnerabilidade?
Ainda temos uma relação muito forte entre desenvolvimento econômico e segurança. Quando o mercado encolhe, a potência de segurança, de gestão de pessoas, de meio ambiente, de sustentabilidade também encolhe. Aí é a turma back to the basics. Volta-se a fazer o core do negócio: ‘estamos aqui para fazer cerveja’, ‘estamos aqui para fazer gasolina’, ‘estamos aqui para fazer roupa’. ‘É isso que vamos fazer e vamos dar um jeito de fazer o resto também’. As condições ficam muito precárias, há menos gente para fazer as atividades, há muitas demissões. Menos contratos terceirizados aumentando a sobrecarga de quem está dentro da empresa. Ou seja, a educação continuada, que é super necessária na área de segurança, volta para o mínimo necessário. Esta flutuação de mercado acontece muito. Já acompanhei empresas que evoluíram, chegaram num grau de cuidado admirável com as pessoas e que no ano seguinte regrediram porque tiveram de economizar, demitir bons executivos porque os salários estavam muito altos. Isso acaba de acontecer: de dois anos para cá muitas empresas que estavam avançando, investindo legal em segurança deram uma recolhida, demitiram bons profissionais para colocar pessoas com menos tempo de casa que vão assumir três, quatro frentes ao mesmo tempo; não contratam mais consultorias; não realizam mais treinamentos e nem desenvolvimento de líderes.

Além da questão do mercado há outras mudanças importantes que influenciam na segurança? Vivemos também nos últimos 30 anos, e mais recentemente no Brasil, um novo paradigma na área de segurança trazido pelos cientistas e estudiosos dos grandes acidentes da indústria mundial, a partir da evolução tecnológica, da Safety Science, em que há mudanças de alguns conceitos muito antigos da área de segurança como a pirâmide de Bird, o queijo suíço… que estão caindo em desuso. Há novas formas de se trabalhar com gestão de risco, com engajamento de pessoas, com safety leadership. Este é mais um ingrediente que está gerando novos questionamentos do tipo ‘se nós não trabalhamos para reduzir acidentes, nós trabalhamos para que?’ Os profissionais também estão precisando se reciclar, rever algumas crenças muito estáveis e tradicionais e que aos poucos demonstram que já não ajudam mais a ir além. Empresas que já têm excelentes resultados, poucos acidentes, sistema robusto, gestão acontecendo, não conseguem mais respostas para continuar evoluindo com paradigmas antigos. Estão precisando desenvolver novos métodos e isto também está gerando uma crise de identidade nos profissionais de segurança.

Qual o principal desafio para lidar com as questões de segurança? O principal desafio que temos hoje na Psicologia do Trabalho é convencer os profissionais de segurança que o nosso trabalho não é consertar as pessoas ou fazer elas serem robozinhos que cumprem regras. Dizer que ‘se todos os trabalhadores cumprissem as regras, os acidentes não aconteceriam’, não é uma verdade, é uma falsa premissa. Como no caso do acidente com o avião do comandante Sully, que desobedeceu as regras, desobedeceu as ordens e salvou todo mundo da situação crítica daquele voo da United States Airways. Você viu o filme? O voo foi atingido por pássaros, ele não conseguia mais controlar a aeronave. Então, contrariando todas as regras, ele tomou uma excelente decisão porque ele era bem treinado tecnicamente e porque era instrutor de segurança de voo. Ele sabia muito bem gerenciar risco no voo a ponto de poder desobedecer regras e ainda assim ter uma escolha segura. O que a gente quer é desenvolver indivíduos conscientes da sua relação com o risco e não só indivíduos obedientes. As pessoas precisam se tornar capazes de tomar decisões individualmente, tomar decisões em grupo, gerar lições aprendidas, incorporar e fazer gestão de mudanças. São vários comportamentos, várias competências que as pessoas precisam desenvolver para poder operar seguro. É um caminho de aprendizagem que não acaba nunca e a gente precisa assumir isto como empresa e como área. É muito provável que a gente não consiga ter empresas livres de acidentes para todo o sempre porque os sistemas industriais são sistemas sociotécnicos complexos. Eles têm riscos, têm pessoas e têm instabilidades. Possivelmente terão falhas e acidentes. A gente quer que sejam raros e quando acontecerem que de preferência não machuquem ninguém, ou se houver uma lesão, que seja muito simples, de baixa gravidade. O acidente de trabalho é um evento complexo, não é causado só por pessoas. Por muito tempo algumas consultorias venderam a ideia de que 90 por cento ou mais dos acidentes têm a ver com o que as pessoas fazem. Isso não se sustenta. Pior: alimenta a cultura da culpa, o chamado ato inseguro. Aí muda o trabalhador, o acidente acontece de novo na mesma área, com o mesmo tipo de atividade. Como podemos seguir afirmando que a culpa é da pessoa? O nosso ambiente não está seguro, a gente troca as pessoas e os acidentes continuam acontecendo. Então evitar acidentes não se resume só a treinar e capacitar pessoas. Temos que olhar para todas as variáveis e muitas não envolvem o trabalhador. Podem até serem fatores humanos, mas é fator humano lá da caneta do CEO que decidiu dar mais dinheiro para o acionista, do diretor que decidiu cortar 30 por cento dos trabalhadores daquela área para reduzir custo. É fator humano, mas não é o trabalhador só, é toda esta teia de pessoas que está tomando decisões e que está aumentando o risco da atividade. Fatores humanos são o grande tema da área de segurança. Tecnologia é importante, gestão de dados é fundamental. Mas cada vez mais refinamos nossa capacidade para enxergar como os seres humanos – e não só o trabalhador, mas também acionistas, diretores, governo – vão tomando decisões que vão cascateando até chegar na situação específica do acidente.

Você tem um formato de mentoria que vem ganhando destaque na comunidade prevencionista. Qual sua proposta? Na minha pesquisa de mestrado pesquisei sobre como treinamos as pessoas para se comportarem de forma segura na indústria. O que eu percebi? Que além da gente ficar treinando as pessoas ao avesso – ‘não faça isso, não entre, não deixe de usar o EPI’ – o que é muito pouco efetivo, a gente usa treinamento como remédio para todos os problemas de segurança. Teve acidente? Treina. Faz diálogo de segurança. Faz palestra. Faz evento com o diretor falando para as pessoas se cuidarem. Faz camisetinha, faz bonezinho, faz mochilinha. A gente presume que todos os acidentes acontecem porque as pessoas não foram treinadas. Isso é uma visão antiquada que ainda é muito forte. Comecei a perceber isso e a desenvolver diferentes formações para os profissionais de segurança e para os líderes. Primeiro para ir tirando essa ideia de que nem tudo se resolve com treinamento. Que não é problema de performance. Conhecimento, habilidade, atitude se resolve com treinamento. Há toda uma tradição dos planos de ação pós acidentes serem uma lista de ações educativas e se faz aquele monte de ação, não se muda nada, se coloca a culpa implicitamente nas pessoas dizendo que estão mal treinadas, mal informadas e que têm que se esforçar mais, e aí o acidente acontece de novo. Então uma das lições é ensinar profissionais de segurança, líderes, gerentes, supervisores e diretores que nem tudo se resolve com treinamento. Mas, se a gente precisar capacitar as pessoas, temos que fazer bem-feito.

De acordo com sua experiência como consultora como são os treinamentos de segurança hoje? Na minha pesquisa estudei os treinamentos de segurança de integração, que são péssimos. Do ponto de vista didático são horríveis, ineficazes. Em quatro horas um técnico de segurança passa 400 slides, cinco vídeos, no escuro, sem perguntar nada para as pessoas e ao fim de quatro horas o colaborador tem que fazer uma prova para dizer que aprendeu. Temos a assinatura dele como evidência de que ele foi treinado e aí ele vai para a área trabalhar. Na verdade, ele não foi treinado. Foi sobrecarregado de quilos de informação que provavelmente não vai transformar em novos comportamentos porque este tipo de didática não gera resultado na educação de adultos. A educação para o trabalho precisa de didática ligada à prática, com o fornecimento de informações muito específicas ao longo do tempo. O trabalhador vai ficar pronto para trabalhar numa linha de produção provavelmente depois de uns três meses, não é na integração que se resolve tudo. Então temos estes dois problemas na área de educação para segurança: um é achar que tudo se resolve com educação e o outro é questionar a forma como se tem educado para segurança. O diálogo de segurança em que o técnico fica com uma folha na mão, lê um texto de 30 linhas, as pessoas ficam paradas ali às 7h da manhã ouvindo o cara ler o texto e no final assinam uma lista de presença. Isso não é educação, é um ritual vazio, é um monólogo e não um diálogo. Os adultos precisam de diálogo para aprender, precisam interagir com a prática. A imensa maioria dos DDS feitos no Brasil são completamente ineficazes, não educam ninguém. A maioria dorme, boceja, no final alguns rezam para passar o dia em segurança. Isto é feito de maldade? Não. É que os profissionais não têm ideia do que fazer no DDS e então vão para os grupos de whatsapp que compartilham fotos de acidentes, de gente esmagada, de prego no olho, de gente queimada, só desgraça. E aí colocam uma destas fotos, leem um texto e acham que treinaram as pessoas. Eles não têm noção do que estão fazendo. Não têm ideia de que foto de acidente e ficar lendo texto de e-book baixado da internet no DDS não educa. No Safety Lab trabalhamos alguns métodos rápidos que podem ser colocados em prática a partir do cotidiano, para quem não sabe por onde começar.

Partir da realidade e experiência do trabalhador para criar o engajamento e aí passar as noções corretas? Exatamente. Posso fazer em 15 minutos algo interativo, que ponha o conhecimento do trabalhador na mesa, que seja numa linguagem que ele entenda e não uma linguagem tecnicista. Um momento divertido porque aprender pode ser leve, as pessoas podem dar risada e aprender uma coisa nova. Já sabemos em neurociência que quando a gente cria um momento divertido, relaxado, leve, de confiança, as pessoas aprendem mais. Quando o ambiente é sisudo, ameaçador e autoritário, não é favorável à aprendizagem. As pessoas ficam resistentes, desconfiam. Hoje algo que trabalhamos muito é a segurança psicológica, ou seja, como fazer para criarmos um ambiente de confiança em que as pessoas possam falar do que realmente está acontecendo? Que elas possam dizer ‘olha, esta máquina não dá mais para trabalhar, temos que fazer alguma coisa’! Ou ‘diga para mim trabalhador, como você acha que podemos resolver este problema’? Segurança psicológica é uma matéria científica que mostra que quando criamos ambiente favorável, de confiança, de descontração, de trabalhar em equipe, aumentamos o engajamento de práticas seguras. No Safety Lab investigamos sobre como podemos promover mais empatia para o engajamento das pessoas. É um jeito de irmos criando uma massa de profissionais mais compatíveis com o que temos de tendência no mundo: mais inovação, aprendizagem colaborativa, mais diálogo. Queremos ajudar estas pessoas a darem um salto para o futuro e não ficarem presas a esses métodos de ensino dos anos 1930 que ainda estão aí nas empresas e que são na verdade uma tortura. Para um trabalhador que tem um smartphone no bolso, ficar quatro horas ouvindo um técnico de segurança falar no escuro, vendo fotos de acidentes e um blábláblá de regras. No fim o que acontece? Os trabalhadores e líderes acham que falar de segurança é um saco, porque os próprios profissionais falam de forma tensa, sem nenhum tipo de atrativo. Brinco que falar de segurança é como cozinhar um jiló num jantar na sua casa. Você convida um monte de gente para jantar e diz: ‘olha, o prato principal é jiló’ [risos]. O nosso trabalho como educadores é fazer um tempero maravilhoso para esse jiló, é fazer outros pratos diferenciados que sejam servidos juntos com o jiló para tornar o sabor mais agradável, servir um bom vinho, uma cervejinha gelada, botar uma música bacana no ambiente fazendo as pessoas se divertirem e ainda assim comerem o jiló.

Você gostaria de fazer um comentário final? Tenho dois grandes sonhos dentro da área de segurança: o primeiro deles é que as pessoas que não são da área deem importância para o tema de forma ética ou seja que o cuidado com a vida seja algo que todo mundo queira fazer dentro dos ambientes de trabalho. E não só por causa da lei, ou porque o chefe mandou ou porque é norma da empresa, mas porque cuidar da vida das pessoas é algo valoroso para todo mundo. E o outro sonho é que todos os profissionais de segurança se reconheçam como educadores, fazendo ‘o minuto de segurança’, abrindo uma reunião, apresentando um resultado, propondo um programa. Eles podem influenciar na aprendizagem de todas as pessoas que estão dentro da organização. Mas precisam se preparar mais para fazer isso, abrir a mente para buscar conhecimento de ciências humanas e sociais, e ir um pouco além da fronteira do tecnicismo. O tecnicismo não ajuda o profissional de segurança a lidar com todos os problemas que ele tem. Eles precisam de conhecimento e de competências que hoje chamamos de soft skills ou human skills. Que o profissional de segurança se atente a desenvolver do jeito que ele quiser, no curso que ele quiser, no lugar que ele quiser, suas habilidades humanas: comunicação, relacionamento, feedback, leitura de contexto, entendimento de como o ser humano funciona, como a cultura funciona, como se desenvolvem mudanças, enfim, complementar sua formação com fatores humanos. E não ficar achando que só conhecimento de lei e conhecimento técnico vai ajudar a transformar esta realidade. É preciso uma atuação mais proativa com as pessoas.

Ref.: Revista Proteção, Saúde e Segurança do Trabalho (Digital): Salto para o futuro Editora Proteção Publicações. Ed. 368, p. 10, agosto/2022.